Undgå de tre motivationsparadokser del 3: Envejsparadokset

Envejsparadokset

Du kan læse om det første motivationsparadoks “ledelsesparadokset” her og det andet “Veronicaparadokset” her.

Dette paradoks er nok det mest udbredte af de tre, selvom det vel nok er de mest irrationelle af dem. Paradokset handler om, at den med mest magt, er den klogeste, mest motiverede og mest udviklede. Derfor tror man, at al udvikling kun kan gå fra chef til medarbejder og altså ikke den anden vej.

Fra medarbejderens perspektiv skyldes paradokset skyldes frygt. Som medarbejder er man bange for at komme til at sige noget, der kan få den anden til at straffe én. Kommer man med noget, der kan forstås som kritik til chefen, bliver man nok fyret, og derfor skal man bare holde det inde. Selvom man gør sig spændende tanker, der starter med: ”Hvis bare jeg var chef…”, forbliver de tanker.

Fra lederes perspektiv skyldes det også frygt. Men i dette tilfælde er det frygten for at virke inkompetent. Som leder skal man jo være alvidende, selvom ingen er det. Derfor må man ikke vise sin usikkerhed, tvivl om manglende viden for medarbejderne, for så er man ikke en ”rigtig” chef.

Envejsparadokset kan især vise sine dunkle sider ved den årlige medarbejderudviklingssamtale. Her bliver det tydeligt, at det netop er ensrettet kommunikation. Det kan sagtens være, at man som medarbejder lige har bandet over sin chef over gårsdagens rødvin, men til samtale er man ”super glad for det gode samarbejde”.

Paradokset kan få store konsekvenser i arbejdssammenhæng. I den yderste konsekvens har man en organisation, hvor lederne intet begreb har om, hvad der foregår i organisationen, fordi ingen tør fortælle dem det – eller fordi man ikke har gjort opmærksom på, at man er åben for, at viden og udvikling kan gå begge veje.

Efter et foredrag talte jeg engang med en medarbejder, som fortalte mig, at efter det sædvanlige mandagsmøde i hans afdeling, hvor man koordinerede ugens opgaver, holdt medarbejderne et ekstra møde uden deres chef.  Her diskuterede de så, hvordan opgaverne skulle udføres i ”den virkelige verden”. Der er utallige eksempler på paradokset, og du kender sikkert flere fra dit eget liv.

Hvordan opløser man envejsparadokset?

Man kunne måske tro, at det handler om at fjerne grænsen mellem chef og medarbejder – at lave en ikke-hierarkisk organisation. Men det er på ingen måde ønskværdigt. Det handler i stedet om at forstå, at der er forskellige relationer mellem chef og medarbejder og ikke bare relationen ”magt – ikke magt”. Der er fx også den udviklende relation, hvor begge parter skal udvikle sig i deres respektive roller. Det gode er, at det kan de hjælpe hinanden med.

Som leder kræver det, at du først og fremmest indser, at du stadig skal udvikle dig. Det stopper bestemt ikke, fordi du nu kan bestemme over andre. Det forudsætter faktisk, at du skal udvikle dig endnu mere. For det andet kræver det, at du gør dine medarbejdere opmærksom på det og aftaler særlige ”rum”, hvor I kan tale til hinanden i de forskellige relationer. Du vil opleve, at man sagtens kan veksle mellem en samtale, hvor du gør det tydeligt, at du ved mindst om det, I taler om, til en samtale, hvor du tager beslutningen, uanset om de andre er enige.

Som medarbejder skal du være modig nok til at blande dig. Jeg har tidligere talt med en mand, som i seks måneder havde fået udbetalt den forkerte løn, men ikke turde sige det, fordi han var bange for at blive fyret. Det er klart, at det i nedgangstider er ekstra svært at vise mod til at give igen, men det er netop dette mod, som mange ledere efterlyser blandt medarbejderne, når de taler med hinanden.

Jeg håber, at du har fået mod på at arbejde med de tre motivationsparadokser og ikke mindst: at arbejde med dig selv.

Skriv en kommentar